（文/Safeguard Global中国区总监岑志祥）在即将告别2022之际，我们欣喜地发现，面向未来的工作方式正在进一步演变，以人为本成为核心关键词。人们需要更好的工作体验和更灵活的办公环境已成为不争的事实。如果企业希望保持领先，吸引并留住顶尖人才，就必须紧跟这些不断变化的需求。

因为疫情的关系，员工的诉求发生了根本性的改变，企业员工也在考虑新的工作机会。在后疫情时代，海外员工更看重工作方式上的灵活度，以及如何更好地平衡生活与工作的新观念，这也是数字化时代，灵活用工在全球市场快速发展的重要原因。

中资企业在出海过程中，需要让自己变得更具吸引力，才能更容易获取优质人才。受疫情的影响，他们必须去孕育、培养，或者创造灵活办公的环境、条件和氛围，才能在获取全球人才的竞争中游刃有余。

通过采用灵活、以人为本的方法（我们称之为“自由选择工作方式”），公司可以将员工的愿望和需求放在HR战略的首要位置。

下面我想将Safeguard Global对2023年及以后全球HR趋势的展望分享给读者，供正在和准备出海的中资企业参考，为新一年的全球人才战略提供部分建议和指南。

2023全球HR趋势

投资现有人才

扩大招聘战略也包括企业现有员工。不管是填补一个新岗位还是一个旧空缺，都可以利用现有员工。企业也可以通过提供技能提升机会，支持独立的学习活动，或者定期向员工了解情况，咨询员工改进运营的想法，来表明企业对现有员工的关注。

对现有人才的投资可能比公司想象的更重要。事实上，根据盖洛普民意调查，超过50%的美国员工可能会选择“默默辞职”。什么意思？默默辞职意味着员工对其工作没有参与感或满足感。

当企业不能投资现有人才时，其员工就会变得越来越没有活力。这就是HR战略需重点关注保留人才的原因。

这些保留人才措施可以包括留任面试，以及提供技能提升和其他个人发展机会。

1. 留任面试

留任面试可以说与离职面试同样重要，甚至更加重要。

留任面试是指雇主与现有员工进行面谈，以评估其整体工作满意度和士气。这个过程有助于公司更深入了解员工为企业工作的原因，以及哪些方面可能需要改进。这样可以帮助企业在问题爆发之前，找到并解决它。

留任面试可以通过员工调查来进行，但面对面的访谈，往往更有优势。在大公司，这可能不是一件容易的事，但与来自不同部门的人进行一对一的访谈，可以为企业提供更多关于当前员工需求的情报。

根据Work Institute发布的《2020年留任报告》，每一位打工者的离职平均让企业损失15000美元。仅在2019年，就有27%的美国员工辞职。今天，如果目前的趋势继续下去，预计每三个人中就有一个会辞职。然而，调查还发现，78%的员工离职原因是雇主可以预防的。这意味着公司有机会通过实施简单的程序调整，如留任面试和技能提升，来解决保留人才问题。

2. 技能提升

提升员工技能包括持续促进在职培训，无论是通过培训计划还是其他发展机会，以尽量减少技能差距并扩展员工能力。

盖洛普调查发现，65%的员工认为，在评估一份潜在的新工作时，雇主是否提供技能提升至关重要，而48%的美国员工表示，如果他们得到职业发展和培训机会，他们会选择跳槽一份新工作。

提供技能提升机会对雇员和他们的雇主来说是一个双赢的局面。它为员工提供了扩展技能和发展职业生涯的机会，同时也帮助企业提高员工参与度和员工保有率。技能提升机会的示例包括：

l  虚拟或在线课程

l  午餐讲座

l  导师计划或跟岗实习

重新思考员工体验

有竞争力的薪资待遇不足以吸引和留住顶尖人才。现在是公司思考如何以更有效的方式重塑员工体验的好时机，这涉及到采取更加个性化的方法。

企业实现这一目标的方法之一是在改善福利待遇之前征求员工反馈。例如通过询问员工希望得到哪些福利，可以发现他们更喜欢学费津贴而不是健身津贴。或者，他们可能更喜欢带薪在线培训，生活方式消费账户，甚至是心理健康假。关键是，不问就不可能知道员工真正的需求。通过满足员工需求，并意识到这一动态变化，企业会让现有员工感受到被尊重的价值，同时让公司对顶级人才更有吸引力。

在评估企业员工的福利计划时，决不能忽视心理健康项目。当前员工非常重视为那些优先考虑其心理健康的企业工作。虽然提供偶尔的心理健康假是一个很好的开始，但企业应该探索其他方式来表明他们真正关心员工的心理健康。这方面的示例可以包括提供免费或优惠治疗方案，确保管理层在看到团队成员有情绪困扰的迹象时知道该怎么做，并打造真正支持心理健康、平衡工作与生活的企业文化。

考虑新员工的入职体验也很重要。例如，不要把入职过程作为一个用于教导新团队成员如何处理日常工作的制度来对待，企业可以询问新员工如何更好地获得员工反馈，或者他们需要什么样的技术才能更好地完成工作。然后，利用这些信息来优化每名新员工的入职体验。

创造性地进行员工分类

HR部门领导需要应对的另一个全球趋势是员工希望成为零工经济的一部分。换句话说，许多员工不一定想在一家公司担任全职工作。事实上，中国的灵活用工市场规模近几年发展更加迅猛。灵活就业人群正逐渐从生活服务业蓝领、制造业蓝领等渗透到金融、IT互联网等白领人群，且整体规模不断扩大。2021年中国零工经济市场规模已突破8000亿元，预计2022年中国零工经济市场规模突破1万亿元，2025年将达到19780亿元[1]。

这意味着公司需要灵活雇用合同工、临时工、甚至兼职员工。创造性地对员工进行分类不仅可以帮助企业获得更多的顶尖人才，而且还有助于保有员工，提高员工的整体幸福感。60%的灵活就业者认为他们迫切需要灵活性，而传统员工只有27%。

这是“自由选择工作方式”的一个重要组成部分，允许员工以最适合他们的方式工作，甚至以他们喜欢的货币或节奏获得报酬。这就是跨国企业需在当今市场上保持灵活性至关重要的原因。

灵活性是关键

混合办公模式永远存在，而灵活性是“新常态”。

根据Criteria Corp的《2022年求职者体验报告》，当前，工作场所的灵活性是求职者的头等大事。

对许多企业来说，这可能意味着对雇用员工所在地要灵活。企业所需要的人才不可能都在一个中心城市。通过将搜索范围扩大到全球市场，企业将获得一个海量人才库，并在这一过程中不断增强员工队伍的实力。

对于员工来说，在工作方式和时间上拥有灵活性至关重要。新冠疫情期间向远程工作的转变证明，人们不需要朝九晚五地待在办公室的电脑前完成工作，而且很大一部分员工不想回到这种工作方式。事实上，根据一项劳动力趋势调查，75%的员工在评估新职位时将工作场所的灵活性列为首选福利。随着全球越来越多的企业将工作场所的灵活性纳入长期战略，那些未能做到的企业很有可能落伍。

但是，这不仅仅意味着在员工工作时间和地点方面的灵活性，还意味着从招聘过程开始，企业需了解所有求职者独特的关注点和优先事项。这可以简单到在个人层面上了解求职者。他们的业余爱好是什么？谁和/或什么事情激励着他们？通过从一开始就关注并尊重员工的选择，反过来也会让企业受益，因为这将带来：

1.   员工参与度增加140%。  

2.   团队绩效提高50%。 

3.   团队创新能力提高90%。 

4.   人员流失率降低54%。

5.   员工归属感增加150%

实现自动化以支持更大的HR战略

随着技术的持续快速发展，我们开始看到工作场所的自动化比以往任何时候都多。这种转变在很大程度上是由于新冠疫情，因为许多企业不得不突然转变为远程办公，这反过来又迫使他们围绕工作场所技术进行一些新的实践。

作为这一变化的结果，67%的企业加快了对自动化和人工智能（AI）的使用。使用像自动化和人工智能这样的先进技术有可能给企业带来巨大的帮助，无论是通过消除繁琐的任务，如手工录入工资，还是通过使用人工智能来获得竞争优势。

例如，如果一家企业希望扩展到更多国际市场并迅速在全球各地聘用人才，全球名义雇主（EOR）解决方案就可以通过自动化为其HR团队提供帮助，包括：

1.   简化入职流程

2.   确保合规性并避免昂贵的违规费用

3.   实现当地工资发放的自动化

4.   节省时间和费用

5.   通过一个手机APP管理全部工作

通过减少HR团队所面临的行政负担，让他们腾出更多时间来实现更大的HR战略，并专注于改善招聘、入职和留任等工作，甚至保持对全球HR趋势的关注。

注：[1]《2022年中国零工经济行业市场规模、行业发展机遇及挑战分析》，2022年7月18日。